Пришел, увидел, погружен. Многие специалисты HR решают задачу как максимально быстро интегрировать вновь прибывшего сотрудника в жизнь организации. Ведь от того, насколько оперативно специалист вольется в контекст компании зависит эффективность его работы.
В компании “Виво Маркет” этому аспекту уделяется особое внимание. Погружение в контекст компании, обучение начинается с ввода в должность при приеме на работу и сопровождает сотрудника “всю его жизнь” в организации.
Так, на этот год в компании запланированы три блока обучения, которые коррелируют с 3 ключевыми целями, которые компания хочет реализовать:
Ну а теперь об этом более подробно….
С чего все начинается?
При приеме сотрудника на работу запускается система адаптации и наставничества. В нее входит:
Для удобства участников процесса в компании создана и запущена учебная электронная платформа. Раньше всю работу с персоналом отдел HR делал вручную, на бумажных носителях. Стоит ли говорить, что это отнимало огромное количество времени и ресурсов. Благодаря собственной электронной платформе, все процессы теперь видны в онлайн режиме, что позволяет контролировать их и оперативно реагировать на возможные сложности.
Итак, каждый сотрудник при приеме на работу получает индивидуальный логин и пароль для работы на платформе. У него и его наставника (об этих людях расскажем чуть позже) появляется чек - лист с перечнем информации, которую новичку нужно освоить (в среднем 10 пунктов), а наставнику нужно преподнести новобранцу.
Учимся по плану
В дальнейшем, раз в полгода линейный персонал проходит плановые узкопрофильные обучения. Так, например, ежегодно перед стартом сезона в августе специалисты компании проходят узкопрофильные обучения для поваров, шеф-поваров и территориальных управляющих ответственных на пищеблоке, с привлечением всех смежных подразделений, в том числе отдела пищевой безопасности. Задача таких обучений еще раз напомнить специалистам о требованиях к ним, как к профессионалам, о новшествах в законодательстве и в организации процессов и т.д.
Также по запросу руководителей подразделений HR специалисты организуют внеплановые обучения. Например, по работе с платформами Битрикс 24, 1С, Excel, Аксиома, по развитию коммуникационных навыков, по клиентоориентированности и т.д. Важно, чтобы у сотрудников был запрос на “прокачку” той или иной сферы. А уж как и чем помочь сотруднику - решает HR.
Следует отметить, что отдел обучения персонала постоянно обновляет базу знаний компании и привлекает смежные подразделения к процессу обучения.
Наставничество
Еще одно направление работы с персоналом, о котором стоит поговорить отдельно - наставничество. Это когда более опытные вовлеченные сотрудники передают свои опыт и знания, заряжают своей энергией новичков.
В компании сложилось, что в каждом подразделении руководитель априори является наставником. Кстати, за эту нагрузку руководители получают дополнительную мотивацию. Кроме того, стать наставником могут все желающие сотрудники компании, а также те, кого назначает руководитель. В любом случае, решение о том быть или не быть наставником принимает сам специалист. Ведь его личная заряженность и заинтересованность - это ключ к успеху.
Чтобы приобрести право обучать сотрудники проходят большой тренинг по наставничеству, где они получают все инструменты, знания и навыки, необходимые для работы со взрослыми людьми. Далее они получают полный пакет документов для этой работы - план ввода в должность, чек-листы, анкеты обратной связи и т.д.
Кстати, чтобы понять насколько эффективно сработали наставник и стажер, оба заполняют анкеты обратной связи. Документы открываются на платформе по обучению автоматически за 4 дня до окончания стажерского договора.
Кроме того, отдел HR использует такой инструмент, как пост тренинг, а проще говоря, круглый стол по наставничеству для сбора обратной связи и оказания помощи в виде новых инструментов для работы наставников. Он проводится один раз в полгода.
И еще к вопросу о наставничестве. Наша ближайшая цель - создать, так называемый, корпоративный университет. О чем это? Мы планируем привлекать собственных внутренних специалистов, готовых делиться знаниями, к работе с коллегами. Здесь речь идет не столько о профильных знаниях, сколько о смежных специальностях. Например, в нашей компании трудятся не только повара, технологи, закупщики, но и IT специалисты, специалисты по пищевой безопасности, маркетологи, PRщики… И если у кого-то из людей ВИВО есть потребность и желание обрести другие навыки или вовсе сменить специальность - welcome. Мы готовы в этом помогать.
И еще хочется немного добавить о том, почему мы вкладываем ресурсы в обучение линейного персонала.
В нашей компании, да и во многих организациях с большим количеством сотрудников есть стереотип о том, что линейному персоналу “ничего не надо” кроме стабильной зарплаты. Что все разговоры о корпоративной культуре для простых людей “с полей” - это пустой звук и трата ресурсов.
Но мы на нашей практике убедились в том, что обучение людей дает свой экономический эффект.
Например, повышение знаний по профессиональной области, в частности, знание санитарных норм, позволило улучшить процент прохождения внешних проверок с 80 до 90-95%.
И если в прошлом учебном году план продаж выполнялся на 80 %, то уже сейчас, за первый месяц сезона, прирост составил 10-15 % к уровню прошлого года.
И если сначала своим обучением мы, что называется закрывали проблемные точки”, то сейчас видим, как в людях не только пробудился интерес к новым знаниям, но и появился соответствующий запрос на развитие.
Управляй в стиле ВИВО
Целый блок обучений в компании направлен на развитие руководителей среднего звена и ТОП - менеджеров. Так, все управляющие объектов “Виво Маркет” и полный состав комбината компании прошли тренинг “Управляй в стиле Виво”. Цель обучения - работа с задачами по СМАРТ и взаимодействие с исполнителями на основе индивидуального подхода. Исполнители - это весь линейный персонал, делятся на 4 типа. Задача управляющего процессом найти подход к каждому из сотрудников, выбрать подходящий именно для него стиль взаимодействия (инструктирующий, мотивирующий, наставнический, делегирующий) и получить результат. Этот тренинг сопровождается посттренинговыми мероприятиями. Тренер сопровождает сотрудника после обучения “в полях”. По чек-листу дает обратную связь, помогает, если есть необходимость.
Кроме того, для руководителей компании мы проводим тренинги “Заседать или совещаться”, “Сложные подчиненные”, “Эффективные коммуникации”, “Управляй временем”, “Управление видами энергии”.
Все эти обучения организуются и проводятся силами отдела HR.
Здесь хочется добавить, что в обучении очень важны системность и постсопровождение - это посттренинг, “полевое” сопровождение, круглые столы, ретроспектива. Данные инструменты помогают сотрудникам “сделать работу над ошибками” и скорректировать свои действия.
У нас есть целый блок обучений, которые ориентированы на ТОП-менеджмент компании и где привлекаются внешние тренеры.
Обучения с привлечением сторонних специалистов
Большой блок обучения посвящен переходу компании на современную систему управления организации. Здесь применяются разные инструменты, такие лидерство, фасилитация, бизнес-игры, коучинг. В таком обучении принимает участие не только топ-менеджмент, но и все желающие.
Более подробно о современной системе управления организации расскажем в следующей статье, так как это очень масштабная тема.
Главный вывод, к которому мы пришли, работая с людьми через их развитие, - это то, что каждый человек талантлив, и наша задача пробудить в нем желание работать с удовольствием. От этого выиграют и сотрудники, и вся компания в целом.
Автор: Наталья Федунишина, заместитель директора по подбору и обучению персонала, эксперт ООО "Виво Маркет"
В компании “Виво Маркет” этому аспекту уделяется особое внимание. Погружение в контекст компании, обучение начинается с ввода в должность при приеме на работу и сопровождает сотрудника “всю его жизнь” в организации.
Так, на этот год в компании запланированы три блока обучения, которые коррелируют с 3 ключевыми целями, которые компания хочет реализовать:
- Проработка паттерна “Мы” (командообразование, сплочение команды, потому что численность свыше тысячи человек)
- Профориентация - развитие профессиональной культуры, обновление теоретических и практических знаний в соответствии с современными требованиями к уровню квалификации
- Взращивание “взрослой” позиции лидеров компании
Ну а теперь об этом более подробно….
С чего все начинается?
При приеме сотрудника на работу запускается система адаптации и наставничества. В нее входит:
- ознакомление со структурой компании,
- обязательные инструктажи по охране труда и пищевой безопасности (СанПин).
Для удобства участников процесса в компании создана и запущена учебная электронная платформа. Раньше всю работу с персоналом отдел HR делал вручную, на бумажных носителях. Стоит ли говорить, что это отнимало огромное количество времени и ресурсов. Благодаря собственной электронной платформе, все процессы теперь видны в онлайн режиме, что позволяет контролировать их и оперативно реагировать на возможные сложности.
Итак, каждый сотрудник при приеме на работу получает индивидуальный логин и пароль для работы на платформе. У него и его наставника (об этих людях расскажем чуть позже) появляется чек - лист с перечнем информации, которую новичку нужно освоить (в среднем 10 пунктов), а наставнику нужно преподнести новобранцу.
Учимся по плану
В дальнейшем, раз в полгода линейный персонал проходит плановые узкопрофильные обучения. Так, например, ежегодно перед стартом сезона в августе специалисты компании проходят узкопрофильные обучения для поваров, шеф-поваров и территориальных управляющих ответственных на пищеблоке, с привлечением всех смежных подразделений, в том числе отдела пищевой безопасности. Задача таких обучений еще раз напомнить специалистам о требованиях к ним, как к профессионалам, о новшествах в законодательстве и в организации процессов и т.д.
Также по запросу руководителей подразделений HR специалисты организуют внеплановые обучения. Например, по работе с платформами Битрикс 24, 1С, Excel, Аксиома, по развитию коммуникационных навыков, по клиентоориентированности и т.д. Важно, чтобы у сотрудников был запрос на “прокачку” той или иной сферы. А уж как и чем помочь сотруднику - решает HR.
Следует отметить, что отдел обучения персонала постоянно обновляет базу знаний компании и привлекает смежные подразделения к процессу обучения.
Наставничество
Еще одно направление работы с персоналом, о котором стоит поговорить отдельно - наставничество. Это когда более опытные вовлеченные сотрудники передают свои опыт и знания, заряжают своей энергией новичков.
В компании сложилось, что в каждом подразделении руководитель априори является наставником. Кстати, за эту нагрузку руководители получают дополнительную мотивацию. Кроме того, стать наставником могут все желающие сотрудники компании, а также те, кого назначает руководитель. В любом случае, решение о том быть или не быть наставником принимает сам специалист. Ведь его личная заряженность и заинтересованность - это ключ к успеху.
Чтобы приобрести право обучать сотрудники проходят большой тренинг по наставничеству, где они получают все инструменты, знания и навыки, необходимые для работы со взрослыми людьми. Далее они получают полный пакет документов для этой работы - план ввода в должность, чек-листы, анкеты обратной связи и т.д.
Кстати, чтобы понять насколько эффективно сработали наставник и стажер, оба заполняют анкеты обратной связи. Документы открываются на платформе по обучению автоматически за 4 дня до окончания стажерского договора.
Кроме того, отдел HR использует такой инструмент, как пост тренинг, а проще говоря, круглый стол по наставничеству для сбора обратной связи и оказания помощи в виде новых инструментов для работы наставников. Он проводится один раз в полгода.
И еще к вопросу о наставничестве. Наша ближайшая цель - создать, так называемый, корпоративный университет. О чем это? Мы планируем привлекать собственных внутренних специалистов, готовых делиться знаниями, к работе с коллегами. Здесь речь идет не столько о профильных знаниях, сколько о смежных специальностях. Например, в нашей компании трудятся не только повара, технологи, закупщики, но и IT специалисты, специалисты по пищевой безопасности, маркетологи, PRщики… И если у кого-то из людей ВИВО есть потребность и желание обрести другие навыки или вовсе сменить специальность - welcome. Мы готовы в этом помогать.
И еще хочется немного добавить о том, почему мы вкладываем ресурсы в обучение линейного персонала.
В нашей компании, да и во многих организациях с большим количеством сотрудников есть стереотип о том, что линейному персоналу “ничего не надо” кроме стабильной зарплаты. Что все разговоры о корпоративной культуре для простых людей “с полей” - это пустой звук и трата ресурсов.
Но мы на нашей практике убедились в том, что обучение людей дает свой экономический эффект.
Например, повышение знаний по профессиональной области, в частности, знание санитарных норм, позволило улучшить процент прохождения внешних проверок с 80 до 90-95%.
И если в прошлом учебном году план продаж выполнялся на 80 %, то уже сейчас, за первый месяц сезона, прирост составил 10-15 % к уровню прошлого года.
И если сначала своим обучением мы, что называется закрывали проблемные точки”, то сейчас видим, как в людях не только пробудился интерес к новым знаниям, но и появился соответствующий запрос на развитие.
Управляй в стиле ВИВО
Целый блок обучений в компании направлен на развитие руководителей среднего звена и ТОП - менеджеров. Так, все управляющие объектов “Виво Маркет” и полный состав комбината компании прошли тренинг “Управляй в стиле Виво”. Цель обучения - работа с задачами по СМАРТ и взаимодействие с исполнителями на основе индивидуального подхода. Исполнители - это весь линейный персонал, делятся на 4 типа. Задача управляющего процессом найти подход к каждому из сотрудников, выбрать подходящий именно для него стиль взаимодействия (инструктирующий, мотивирующий, наставнический, делегирующий) и получить результат. Этот тренинг сопровождается посттренинговыми мероприятиями. Тренер сопровождает сотрудника после обучения “в полях”. По чек-листу дает обратную связь, помогает, если есть необходимость.
Кроме того, для руководителей компании мы проводим тренинги “Заседать или совещаться”, “Сложные подчиненные”, “Эффективные коммуникации”, “Управляй временем”, “Управление видами энергии”.
Все эти обучения организуются и проводятся силами отдела HR.
Здесь хочется добавить, что в обучении очень важны системность и постсопровождение - это посттренинг, “полевое” сопровождение, круглые столы, ретроспектива. Данные инструменты помогают сотрудникам “сделать работу над ошибками” и скорректировать свои действия.
У нас есть целый блок обучений, которые ориентированы на ТОП-менеджмент компании и где привлекаются внешние тренеры.
Обучения с привлечением сторонних специалистов
Большой блок обучения посвящен переходу компании на современную систему управления организации. Здесь применяются разные инструменты, такие лидерство, фасилитация, бизнес-игры, коучинг. В таком обучении принимает участие не только топ-менеджмент, но и все желающие.
Более подробно о современной системе управления организации расскажем в следующей статье, так как это очень масштабная тема.
Главный вывод, к которому мы пришли, работая с людьми через их развитие, - это то, что каждый человек талантлив, и наша задача пробудить в нем желание работать с удовольствием. От этого выиграют и сотрудники, и вся компания в целом.
Автор: Наталья Федунишина, заместитель директора по подбору и обучению персонала, эксперт ООО "Виво Маркет"